Marque employeur exemple : 6 campagnes qui attirent les talents

Cet article examine des exemples concrets de marques employeur réussies pour comprendre ce qui fonctionne : storytelling, formats vidéo, canaux de diffusion et preuves issues du terrain. Cinq des six cas présentés ont été produits par Obeevi ; le sixième, la Gendarmerie nationale, est cité pour la cohérence de son dispositif, sans lien avec l'agence. Que vous souhaitiez affiner votre stratégie ou construire votre marque employeur depuis le départ, chaque cas apporte des leviers directement transposables.

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Ce qui rend une marque employeur attractive

La marque employeur désigne la perception d'une organisation en tant qu'employeur, aussi bien chez les candidats que chez les collaborateurs. Elle repose sur l'alignement entre la promesse RH, la culture d'entreprise vécue au quotidien et la qualité de l'expérience candidat. C'est l'objet de nos missions de vidéo marque employeur.

Les piliers d'une promesse crédible

Pour étudier un bon exemple de marque employeur, il faut observer les fondations de la promesse. Les marques employeur les plus solides s'appuient sur des éléments que les candidats peuvent vérifier avant même le premier entretien. La différence se joue sur l'intention : montrer ce que l'entreprise est, plutôt que ce qu'elle aimerait paraître.

• Culture et valeurs : les valeurs de l'entreprise doivent se traduire dans les pratiques quotidiennes et apparaître dans les contenus diffusés, pas seulement sur le site institutionnel.
• Conditions de travail : flexibilité, télétravail, espaces collaboratifs et rythmes aménagés sont devenus des arguments de recrutement attendus, puis vérifiés par les candidats.
• Développement professionnel : la visibilité sur les parcours d'évolution interne, la formation continue et la mobilité rassure les profils qui souhaitent progresser sur le long terme.

Travailler sa marque employeur sans faire évoluer les pratiques internes produit l'effet inverse : les avis négatifs et les départs précoces accentuent la dissonance auprès des futurs candidats comme des employés en poste.

Pourquoi les candidats vérifient les preuves

Avant de postuler, les candidats se renseignent activement sur leur futur employeur : réseaux sociaux, avis de salariés, site carrière et contenus publiés par les équipes. Un enjeu partagé par de nombreux acteurs des RH et du recrutement. Les entreprises qui soignent ces supports attirent plus facilement les candidats qualifiés. Selon les données Glassdoor 2026, 86 % des candidats consultent les avis d'employés avant de postuler, et 55 % renoncent si la note est mauvaise.

Sur la réputation, une étude MRINetwork régulièrement citée avance que 69 % des candidats refuseraient une offre venant d'une entreprise à la réputation dégradée, un chiffre qui porte sur la réputation employeur en général, pas spécifiquement sur les engagements RSE. La transparence sur la culture, les attentes et les contraintes réelles devient un levier d'attraction à part entière : 75 % des candidats y accordent de l'importance, selon une synthèse d'études candidat (Yomly, 2026). Une promesse excessive fragilise la réputation plus vite qu'une campagne ne peut la redresser.

Gendarmerie nationale, donner du sens aux métiers

Exemple externe, non réalisé par Obeevi.

Le 23 octobre 2022, la Gendarmerie nationale lançait sa toute première campagne de recrutement conçue comme une stratégie de marque employeur globale. La campagne mettait en avant la diversité des métiers et la possibilité de servir l'intérêt général. Ce dispositif démontre une cohérence globale entre identité et communication de recrutement.

Une même flamme nous anime

Cet exemple de campagne de marque employeur institutionnelle montre comment une organisation de grande échelle peut renouveler son attractivité sans renier ses fondamentaux. La signature « Une même flamme nous anime » inscrit la promesse dans le collectif et le sens partagé, plutôt que dans l'héroïsme individuel. Le film propose une représentation inclusive de la jeunesse française et élargit la vision des missions accessibles au sein de l'institution.

• Cible principale : les jeunes de 18 à 27 ans et leur entourage, avec un discours en phase avec les valeurs de leur génération.
• Volume de recrutement : entre 10 000 et 12 000 gendarmes recrutés chaque année dans plus de 300 métiers opérationnels et administratifs.
• Diversité des statuts : officier, sous-officier et gendarme adjoint volontaire, afin de montrer la variété des voies d'entrée selon les profils.
• Domaines valorisés : la protection de l'environnement et la cybersécurité, deux domaines qui élargissent la perception des missions et attirent l'attention de la cible.

La campagne ne se limite pas à un spot télévisé : elle combine couverture média nationale, affichage ciblé et capsules sociales adaptées aux plateformes utilisées par les publics visés.

Une diffusion pensée pour les jeunes

Le plan média repose sur trois canaux complémentaires : télévision, affichage et capsules sociales. La télévision touche largement, l'affichage installe une présence de proximité, les capsules sociales créent un contact direct avec les publics ciblés.

• Spot TV national : diffusé pendant un mois sur TF1, M6, France TV et les chaînes de la TNT pour assurer une couverture nationale.
• Affichage urbain ciblé : dans les gares, les métros et les salles de sport à Paris, en Île-de-France, puis à Lille, Lyon, Marseille, Rennes, Metz et Bordeaux.
• Capsules sociales authentiques : trois formats courts diffusés sur TikTok, Instagram et Facebook, portés par de vrais militaires en activité.

Confier les capsules sociales à de vrais militaires plutôt qu'à des comédiens renforce immédiatement la crédibilité des messages. Lorsque les marques donnent la parole à leurs collaborateurs, la confiance progresse et la proximité avec le public cible devient plus naturelle.

La diversité des carrières comme levier

Au-delà du spot principal, la campagne met en avant des domaines moins attendus pour une institution comme la Gendarmerie : la cybersécurité et la protection de l'environnement. Ce choix élargit nettement la perception des opportunités professionnelles et peut attirer des profils qui ne se reconnaissaient pas dans l'image traditionnelle du gendarme.

Le bon format dépend de la cible visée : un profil IT sera sensible à des contenus consacrés aux outils, aux méthodes et à l'environnement de travail, tandis qu'un profil de terrain réagira davantage aux séquences d'action et de cohésion collective. La Gendarmerie a ainsi articulé une identité employeur claire avec des contenus courts, adaptés aux usages de sa cible, pour construire une campagne cohérente, de la télévision aux stories.

BPCE IT : montrer la réalité du travail

BPCE IT, pôle informatique du Groupe BPCE, a choisi une vidéo de marque employeur centrée sur l'immersion dans le quotidien des équipes, sans discours RH générique. L'objectif : attirer des développeurs, des profils cloud, DevOps et des experts en cybersécurité sur un marché tech particulièrement concurrentiel.

Une immersion dans les équipes tech

Le format immersif, dit « day in the life », s'impose auprès des profils techniques. Notre vidéo pour BPCE IT montre des sprints agiles, des échanges entre collègues sur site et à distance, ainsi que des moments de formation et d'entraide. Les candidats tech ne se satisfont pas de promesses : ils veulent voir les outils, les méthodes et les interactions réelles.

Le ton vivant et accessible, ponctué d'une touche d'humour, distingue cette production des films institutionnels trop lisses. La différence se joue sur l'intention : donner à voir le travail tel qu'il se déroule, plutôt que construire une représentation idéale qui sonne faux dès les premières secondes.

Les preuves attendues par les talents

Concrètement, sur le tournage, l'enjeu consiste à capter des moments de travail authentiques plutôt qu'à organiser des mises en scène artificielles.

• Flexibilité réelle : des séquences montrent l'alternance entre présentiel et télétravail, sans surjouer la liberté ni l'occulter.
• Formation continue : les dispositifs d'apprentissage et les rituels d'équipe consacrés au partage des connaissances trouvent leur place à l'écran.
• Mobilité interne : des situations illustrent la possibilité de changer de périmètre ou d'évoluer sans quitter le groupe.
• Engagements responsables : la sobriété numérique et la prise en compte du CO₂ donnent une substance mesurable à la dimension environnementale.

Ces preuves conditionnent la qualité des candidatures reçues. Une vidéo qui les documente sans artifice améliore la qualité des profils qui avancent dans le processus de recrutement.

Une vidéo réutilisable sur tous les canaux

Diffusée sur LinkedIn depuis 2025, la production BPCE IT devient un actif polyvalent : projetée lors de salons RH, relayée dans les relations écoles et intégrée aux campagnes de recrutement ciblées, en complément du site carrière.

Un film articulé autour d'une idée forte alimente l'ensemble du processus de recrutement pendant plusieurs cycles sans perdre en pertinence. Retrouvez l'étude de cas complète BPCE IT sur notre portfolio.

ERA Immobilier : recruter par le collectif

ERA Immobilier France, réseau national d'agences en franchise, nous a confié une campagne de recrutement vidéo pour attirer des négociateurs immobiliers sur l'ensemble du territoire. Le parti pris s'éloigne des approches institutionnelles habituelles : l'humour devient le cœur du message employeur, et non un simple habillage.

L'humour au service de la cohésion

Pour une marque employeur d'entreprise en réseau de franchise, la cohésion relève à la fois de la culture interne et de l'argument de recrutement. Nous avons choisi de l'incarner par un décalage narratif, joué par des comédiens sur un terrain de football : le personnage principal évolue dans une équipe dysfonctionnelle où personne ne se passe le ballon et où chacun joue pour soi. Le problème n'est donc pas le talent individuel, mais l'absence de collectif. Ce cadrage renverse une convention publicitaire : il dépeint une équipe dysfonctionnelle pour mieux illustrer la valeur d'un réseau structuré.

La promesse de recrutement devient limpide : rejoindre ERA Immobilier, c'est intégrer l'équipe qui manque. Cette image employeur, fondée sur un récit unique, évite l'empilement de qualités. Un angle unique suffit à éviter l'effet de catalogue. Une marque qui assume un ton décalé, sans tomber dans la parodie, se distingue parce qu'elle renonce à la surenchère héroïque.

Un message facilement relayable localement

Un bon exemple de marque employeur en réseau doit répondre à une contrainte supplémentaire : le message national doit pouvoir être relayé localement sans perdre sa cohérence. Le dispositif ERA Immobilier a été conçu pour que les agences franchisées s'en emparent et l'amplifient sur leurs propres canaux. La promesse de cohésion peut ainsi s'exprimer au plus près des territoires et des candidats. Le concept se décline sans se déformer.

La diffusion a associé le site du réseau, les réseaux sociaux et la plateforme BVOD TF1+, avec un format vidéo publicitaire conçu pour capter rapidement l'attention. Ce choix couvre à la fois la portée nationale de la BVOD et la proximité des réseaux sociaux, où les candidats se forgent spontanément une opinion sur l'image d'un employeur avant même de consulter les offres d'emploi disponibles. Cette campagne s'inscrit dans nos missions de vidéo ads, pensées pour capter l'attention sur un temps court sans perdre le message de marque.

Sa réutilisabilité devient un avantage stratégique. Le même récit peut alimenter des campagnes de recrutement successives, des publications d'agences locales et des présentations en salon sans nécessiter une refonte créative à chaque saison. Les réseaux de franchise y trouvent un levier durable pour leur recrutement local. Retrouvez l'étude de cas complète ERA Immobilier sur notre portfolio.

Hardis Group : un récit incarné plutôt qu'un discours corporate

Hardis Group évolue dans un secteur technologique en constante mutation, où l'attractivité des talents repose autant sur les projets que sur les valeurs portées par l'entreprise. Hardis Group souhaitait affirmer son positionnement : une entreprise innovante, engagée et humaine, capable d'attirer des profils qui se reconnaissent dans sa vision du numérique.

Se projeter, pas seulement comprendre

Comment donner envie de rejoindre Hardis Group sans discours corporate figé ? En permettant aux candidats de se projeter émotionnellement, en valorisant l'esprit d'équipe et l'envie de progresser, et en affirmant des engagements forts pour un numérique plus inclusif et responsable. L'enjeu était de faire ressentir ce que l'on vit chez Hardis Group, plus que de simplement l'expliquer.

Nous avons construit la vidéo autour d'un récit personnel et sincère, porté par une prise de parole directe : la fierté d'appartenir à l'entreprise, la liberté d'expression et l'audace, la dynamique collective et la culture de la performance partagée, l'engagement sociétal de Hardis Group. Le ton est volontairement authentique, motivant et inspirant, à l'image d'un collectif qui avance ensemble.

Une image employeur plus humaine

Diffusée sur LinkedIn depuis 2024, la vidéo renforce l'attractivité de Hardis Group auprès de profils en recherche de sens et de projets engageants. En donnant à voir une parole sincère et incarnée, elle facilite la projection des candidats dans l'entreprise et dans sa culture, tout en constituant un actif de recrutement durable, activable sur l'ensemble des supports RH et digitaux. Retrouvez l'étude de cas complète Hardis Group sur notre portfolio.

TDF : valoriser des métiers techniques en tension

TDF, opérateur des infrastructures télécoms françaises, compte plus de 19 600 sites répartis sur l'ensemble du territoire, en métropole comme en Outre-mer. Ses équipes assurent au quotidien la diffusion de la télévision et de la radio, l'hébergement des réseaux 4G et 5G, ainsi que le déploiement et la maintenance de réseaux de fibre optique. Dans un contexte de forte tension sur les métiers techniques, TDF souhaitait renforcer l'attractivité de ses postes de techniciens terrain, essentiels à la continuité des services pour des millions de Français.

Des techniciens qui racontent leur propre histoire

Comment donner envie de rejoindre les équipes terrain de TDF ? En rendant visibles des métiers souvent méconnus, en valorisant leur utilité concrète dans le quotidien des citoyens, en montrant la réalité du terrain, entre interventions planifiées et situations d'urgence, et en attirant des profils polyvalents, rigoureux et engagés. L'enjeu : transformer un métier technique en mission porteuse de sens.

Nous avons réalisé une vidéo attractivité métiers incarnée par les techniciens TDF eux-mêmes. La vidéo plonge le spectateur au cœur des interventions terrain, dans la diversité des missions (maintenance, rétablissement de service, modernisation des installations) et dans un quotidien rythmé par la réactivité, l'autonomie et le travail d'équipe. Le témoignage met en avant la fierté d'appartenir à une entreprise à taille humaine, où chaque technicien contribue directement à la connectivité du pays.

Diffusée sur LinkedIn depuis 2023, la vidéo a permis à TDF de valoriser son image d'employeur engagé, de renforcer l'attractivité des métiers techniques, et de susciter des vocations auprès de profils en recherche de sens, de terrain et d'autonomie. Retrouvez l'étude de cas complète TDF sur notre portfolio.

Céleste : rendre une stratégie RSE crédible

CELESTE est un opérateur télécom français engagé dans un numérique responsable, alliant performance technologique, sécurité et impact environnemental maîtrisé. CELESTE porte une stratégie RSE ambitieuse à horizon 2030, structurée autour d'engagements forts : décarbonation, numérique responsable, inclusion, bien-être des collaborateurs et responsabilité sociétale étendue à l'ensemble de son écosystème.

Rendre crédible une stratégie RSE 2030

Le défi était double : rendre ces engagements concrets et crédibles au-delà des discours institutionnels, et attirer et engager les talents en montrant que la RSE est pleinement intégrée au quotidien de l'entreprise et à sa vision long terme. Ce type de prise de parole s'inscrit dans nos missions de vidéo de marque.

Nous avons réalisé une vidéo RSE à vocation attractivité, pensée comme un contenu de sens et d'adhésion. Elle met en lumière les engagements environnementaux mesurables (décarbonation validée par la SBTi, énergies renouvelables, flotte automobile responsable), les actions sociales concrètes (égalité femmes-hommes, transformation des contrats, qualité de vie au travail), et la responsabilité de CELESTE dans l'accompagnement de ses clients vers un numérique plus durable et sécurisé.

Une RSE perçue comme structurante

Diffusée sur le site institutionnel depuis 2024, la vidéo apporte un contenu de réassurance fort, aligné avec les attentes des talents et des parties prenantes. Elle installe une RSE perçue comme structurante et différenciante, et non déclarative, sur des supports allant du site carrière à la communication institutionnelle en passant par le recrutement et les présentations corporate. La vidéo devient un levier d'attractivité, de crédibilité et de fierté interne. Retrouvez l'étude de cas complète Céleste sur notre portfolio.

La vidéo au centre de la stratégie RH

La vidéo s'impose pour bâtir une marque employeur authentique et mémorable. Elle montre ce qu'un texte transmet difficilement : les visages, le rythme de travail, l'ambiance d'équipe et les interactions entre collaborateurs. Pour attirer les bons talents, les candidats doivent pouvoir se faire une idée juste de l'environnement professionnel avant de déposer leur candidature.

Les formats qui incarnent la culture

Le bon format dépend de l'objectif RH. Chaque contenu intervient à un moment précis du parcours candidat : découverte de l'employeur, projection dans le poste ou intégration après l'embauche.

Format vidéoDurée recommandéeCanal principalObjectif RHInterview de collaborateur1 à 2 minSite carrière, LinkedInAuthenticité, identificationImmersion métier2 à 3 minSite carrière, YouTubeRéalité du poste, cultureFormat court social15 à 30 secLinkedIn, TikTok, InstagramNotoriété, engagementVidéo d'onboarding3 à 5 minIntranet, e-mail RHIntégration, fidélisation

Selon le LinkedIn Global Talent Trends Report 2025, les entreprises qui diffusent du contenu vidéo centré collaborateurs sur leur page carrière reçoivent 34 % de candidatures qualifiées en plus que celles qui n'en diffusent pas. Sur LinkedIn, les publications avec une vidéo de marque employeur génèrent en moyenne cinq fois plus d'engagement que celles composées uniquement de texte, un écart largement documenté par les analyses de la plateforme.

Des contenus adaptés aux usages mobiles

Une large part des vidéos LinkedIn se regardent sans le son, en particulier sur mobile, dans les transports ou en open space. Le sous-titrage n'est donc pas un simple détail d'accessibilité : il conditionne la bonne réception du message. Les formats courts, de 15 à 30 secondes, adaptés à LinkedIn, TikTok ou Instagram, permettent aussi de toucher les jeunes profils là où leur attention est disponible.

Une stratégie vidéo de marque employeur positive repose sur la déclinaison. Un même tournage peut fournir un format long pour le site carrière, des extraits pour les réseaux sociaux et une version carrée pour Instagram. La portée augmente sans que les coûts de production suivent la même progression, à condition d'anticiper le découpage dès la préparation.

Mesurer l'impact sur le recrutement

Développer sa marque employeur grâce à la vidéo sans suivre les résultats revient à produire sans cap. Karim Ogbi, directeur général de Cloudity, résume l'effet observé après la mise en place d'une stratégie vidéo avec Obeevi : « Avec les vidéos mises en place avec Obeevi, on reçoit plus de candidatures. +1 220 % de trafic sur le site et +4,15 % de taux d'engagement ! C'est vraiment un média et un accompagnement dont on est vraiment très content. » C'est là que le ROI se construit : chaque production doit être reliée à un indicateur clair, du premier visionnage à l'embauche effective.

Les KPIs dépendent de l'objectif : notoriété, considération ou conversion.

• Taux de complétion et vues : ces indicateurs de notoriété montrent si le contenu capte puis retient l'attention jusqu'au bout, ce qui renseigne sur la qualité narrative.
• Taux de clic vers le site carrière : il mesure la capacité de la vidéo à susciter une intention concrète chez les spectateurs, étape importante du processus de recrutement.
• Volume et qualité des candidatures : les candidats qui postulent après avoir regardé une vidéo arrivent mieux informés et davantage alignés avec la culture d'entreprise, ce qui peut réduire l'attrition précoce.

Une marque employeur positive se construit aussi avec des preuves internes. Présenter aux équipes dirigeantes des données concrètes, trafic, candidatures et engagement, facilite l'obtention des budgets nécessaires à une stratégie annuelle multi-formats.

Pour bâtir une marque employeur durable, les contenus doivent rester cohérents avec l'expérience vécue par les employés. Les témoignages servent alors de repères, tandis que les réseaux sociaux prolongent la visibilité de l'entreprise. Cette cohérence aide à développer sa marque employeur sans artifices et à attirer des talents réellement en phase avec sa culture d'entreprise.

Vous pouvez retrouver l'ensemble de nos productions sur notre portfolio, ou démarrer un brief pour votre propre projet de marque employeur.

FAQ

Quels sont les piliers d'une marque employeur solide ?Une marque employeur solide repose sur des piliers concrets : une culture d'entreprise et des valeurs réellement vécues, des conditions de travail adaptées, de la flexibilité, des espaces collaboratifs et du télétravail, le développement professionnel et les perspectives d'évolution interne, ainsi que des engagements de responsabilité sociétale démontrables. Si le discours externe ne correspond pas aux pratiques internes, les avis d'employés et les réseaux sociaux diffusent rapidement cette dissonance auprès des candidats.

Comment construire votre marque employeur avec la vidéo ?Pour construire votre marque employeur avec la vidéo, un processus structuré reste nécessaire : immersion dans la culture interne, définition des messages, stratégie éditoriale, préparation des collaborateurs sans texte récité, tournage dans les locaux réels, puis montage avec habillage graphique et sous-titrage systématique. Les employés peuvent ensuite apparaître dans des formats adaptés à chaque canal : format long pour le site carrière, formats courts pour LinkedIn et TikTok, et format carré pour Instagram.

Pourquoi l'authenticité est-elle centrale dans une stratégie de marque employeur ?75 % des candidats accordent de l'importance à la transparence de la culture d'entreprise lorsqu'ils postulent. Une stratégie de marque employeur qui embellit la réalité augmente le risque de départ précoce : les candidats recrutés sur une promesse inexacte quittent l'organisation plus tôt, ce qui alourdit le coût réel du recrutement bien au-delà de ce qu'une campagne peut compenser.

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